Werden Organisationen durch digitales Lernen dumm? Dies war die eingangs des ersten Teils dieses Blogbeitrags gestellte Frage. In diesem zweiten Teil geht es nun darum, was Digitalisierung der Aus- und Weiterbildung überhaupt bedeutet.

Dr. Wolfgang Karrlein

Lernen und Erfahrung sind etwas sehr Individuelles. Und digitales Lernen erreicht in Organisationen nicht immer das gewünschte Ziel. Manchmal macht es die Organisation auch dumm. So war die Quintessenz des ersten Teils unseres Blogbeitrags zur Frage, ob digitale Aus- und Weiterbildung für Firmen und Unternehmen wirklich das Nonplusultra darstellt, oder eher zu einer gewissen Verblödung führt. In diesem zweiten Beitrag geht es nun um die Bedeutung der Digitalisierung im Kontext von Lernen.

Was ist digitales Lernen eigentlich?

Jederzeit, an jedem Ort und ganz entspannt neues Wissen gewinnen. Das versprechen digitale Lernformate. Aber halten sie dieses Versprechen auch? (Bild: iStock.com/fizkes)

Um zu begreifen, was Digitalisierung im Kontext von Lernen bedeutet, muss zunächst geklärt werden, was unter digitalem Lernen überhaupt zu verstehen ist. Eine schnelle Suche im Internet liefert über 400.000 Treffer wie beispielsweise „Industrie 4.0 braucht Ausbildung 4.0“^[1], „Digitales Lernen ist mehr als e-Learning“^[2] oder „Lernen mit neuen Medien: Digital macht schlau“^[3]. Bereits daraus wird klar, dass die Verwirrung groß ist und jeder etwas anderes darunter versteht. Erfüllt das Aushändigen von Unterrichtsunterlagen als PDF-Datei, beziehungsweise der Hinweis auf ein YouTube-Video schon die Anforderungen, um den Begriff „digitales Lernen“ verwenden zu dürfen? Oder gilt dies erst für bestimmte, auf den jeweiligen Lehrinhalt zugeschnittene Lernvideos, Onlinekurse oder Selbstlernprogramme? Oder gar erst, wenn spezielle Apps zur Verfügung gestellt werden, wie sie immerhin bereits 30 Prozent der in einer Erhebung befragten deutschen Unternehmen einsetzen^[4]? Recherchiert man weiter, so stößt man im Positionspapier „Digitales Lernen im Unternehmen“ der KPMG^[5] auf eine der wohl vollständigsten und einleuchtensten Auflistungen. Dort zählen zu den digitalen Lernformaten unter anderem:

– Webbasierte Trainings
– Web-Seminare
– Virtuelle Klassenzimmer
– Videobasierte Inhalte
– Podcasts
– Lernapps
– Open Education Ressources

Der einzige gemeinsame Nenner scheint momentan eine Verwendung der sogenannten neuen Medien zu sein. Beim aktuellen Stand der Dinge kann also eine eindeutige Antwort auf die Frage „Was ist digitales Lernen überhaupt?“ nicht gegeben werden.

Aber unabhängig davon, wie digitales Lernen letztendlich beschrieben wird: Die Digitalisierung der Aus- und Weiterbildung greift auf der Organisationsebene ebenso in den gesamten Lernprozess ein, wie auf der individuellen Ebene.

Wirkung von digitalem Lernen auf der Organisationsebene

Auf der organisationalen Ebene können digitale Automatismen – digitales Lernen – helfen, den Lernprozess der Organisation zu unterstützen ­– also das im ersten Teil des Beitrags erwähnte Aus-den-Köpfen-Holen und für Viele-im-Unternehmen-verfügbar-Machen. Ebenso können – und werden – digitale Ansätze dazu führen, dass die Menschen im Unternehmen eben nur mehr danach agieren können – jedenfalls wenn sie sich an die vorgegebenen und entschiedenen Vorgehensweisen halten und entsprechende Systeme nutzen.

Denn durch die digitalen Lernformate werden die Erkenntnisse aus den Köpfen in Bits und Bytes überführt. Damit wird aber gleichzeitig eine Selektion, ein „richtig“ und „falsch“ eingeführt: Es gilt als richtig, was in der digitalen Ausbildung vorkommt. Gleichzeitig wird ausgeblendet, was eben nicht vorkommt. Im Endeffekt bedeutet dies für die Lernenden, dass sie alles richtig machen, wenn sie sich strikt nach den inhaltlichen – aber vorselektierten – Themen richten.

Wie weit eine Organisation mit dem Dilemma zwischen kodifiziertem und formalisierten und damit inhaltlich festgeschriebenen Lernen einerseits und dem Druck, immer wieder und immer schneller um- oder neu zu lernen, umgeht, ist eine weitere spannende Frage. Ein zu einseitiges und nur auf Effizienz getrimmtes Organisationslernen kann jedenfalls zu einer Desensibilisierung, einem blinden Fleck, der durch die eben angesprochene Selektion entsteht, und zu teilweise großen Widerständen gegen neues Lernen führen.

Wirkung von digitalem Lernen auf der individuellen Ebene

Das ist die eine Seite. Die andere betrifft das individuelle Lernen – also das Lernen von Personen. Webbasierte Trainings, digitale Lernspiele, Onlinekurse oder Coachings mittels Avataren sind neben den bereits erwähnten Formaten ebenfalls Ausdruck der Digitalisierung von Lernen und Lernprozessen. Der Wunsch und die Anforderung der Organisation, systematisch zu planen und nachzuweisen, wer wann was gelernt hat, beziehungsweise wer wann an welcher Schulung, Training oder Fortbildung teilgenommen hat, übt zusätzlich Druck aus, das „Lernen“ zu digitalisieren.

Ob jemand wirklich etwas gelernt hat, ist eine ganz andere Frage! Aber man möchte im Zweifel auf Knopfdruck einen Fortbildungsnachweis eines Mitarbeiters erhalten, aus dem hervorgeht, wann sie oder er auf welchem Seminar zu welchem Thema war, und wo. Digitalisierte Lernformate erleichtern diese Planungen und Übersichten und werden daher vom Management positiv gesehen.

Des Weiteren erscheinen solche Formate der digitalen Weiterbildung günstiger als Präsenzformate: Für ein internetbasiertes Training fallen die Entwicklungskosten nur einmal an und es kann danach beliebig oft genutzt werden – im Zweifel sogar mehrfach pro Person. Ebenso ist die Aktualisierung von Inhalten zumindest gefühlt einfacher möglich. Zusätzlich erscheinen die Kosten auch dadurch geringer, weil es keinen Menschen braucht, der den Lehrgang oder die Fortbildung durchführt. Aber die (Arbeits-)Zeit, die eine Person in der Schulung oder Training verbringt, wird ebenfalls als „günstiger“ gesehen, als bei Präsenzformaten. Entsprechende Onlinetrainings sind zwar auch Arbeitszeit, aber man kann sicherlich davon ausgehen, dass ausreichend viele Mitarbeiter/innen dies in ihrer „Nicht-Arbeitszeit“ machen, so dass es sich in Summe gut rechnen dürfte. Finanziell ist dies allerdings schwer quantifizierbar.

Ist digitales Lernen problematisch?

Als einer der Vorteile wird den Mitarbeitern gegenüber oft eine höhere Wirksamkeit betont, da jeder seine Geschwindigkeit selbst bestimmt. Ob sich jemand Videoclips in einem Onlinekurs mehrfach ansieht, oder nur schnell oder nebenbei drüber sieht und hört, entscheidet jeder für sich. Sicherlich kann damit die Verankerung des Wissens individuell besser passieren – die Betonung liegt dabei aber auf dem „kann“ – ob dies tatsächlich passiert, ist eine ganz andere Frage. Und gleichen die Vorteile die Nachteile einer digitalen Weiterbildung aus?

In diesem Beitrag haben wir erläutert, was Digitalisierung im Kontext des Lernens überhaupt bedeutet und versucht, eine Erklärung dafür zu geben, was unter einem digitalen Format der Aus- und Weiterbildung zu verstehen ist. Der folgende Beitrag beschäftigt sich dann abschließend mit der Frage, warum digitales Lernen problematisch sein kann und warum es Organisationen nicht selten dumm macht.

[1] https://www.haufe.de/personal/hr-management/digitalisierung-industrie-40-braucht-ausbildung-40_80_369380.html, zuletzt abgerufen am 5. März 2018
[2] http://www.iwwb.de/weiterbildung.html?kat=meldungen&num=1489, zuletzt abgerufen am 5. März 2018
[3] https://www.geo.de/magazine/geo-magazin/1425-rtkl-lernen-mit-neuen-medien-digital-macht-schlau, zuletzt abgerufen am 6. März 2018
[4] https://www.haufe.de/personal/hr-management/weiterbildung-studie-iw-koeln-digitales-lernen_80_433106.html, zuletzt abgerufen am 5. März 2018
[5] https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/pdf/2015/09/digitales-lernen-in-unternehmen-KPMG-2015.pdf, zuletzt abgerufen am 5. März 2018