Welche Konsequenzen hat die vierte industrielle Revolution für die Arbeitswelt? Ist sie ein Jobvernichter? Und wie kann man mit ihr umgehen?

Im vorhergehenden Teil des Blogs haben wir darüber geschrieben, dass es viele euphorische Prognosen für die Auswirkungen der Industrie 4.0 gibt, aber dass es ebenso etliche, im Menschen begründete Schwierigkeiten auf dem Weg zum Erfolg gibt. Und die Rolle der Menschen, Mitarbeiter wie Führungskräfte, wollen wir in diesem Beitrag beleuchten.

Zusätzliche oder wegfallende Jobs?

Welche Konsequenzen wird die vierte industrielle Revolution für die Arbeitswelt haben? Die Meinungen hierzu sind durchaus gemischt: Die bereits im ersten Teil dieses Blogs erwähnte BCG Studie^[1] geht von 390.000 neuen Jobs allein für Deutschland aus. Dagegen kamen Frey und Osborn in ihrer 2013 im Hinblick auf die Wirkung der Digitalisierung und Automatisierung durchgeführten Analyse^[2] von 702 Berufen zu dem Ergebnis, dass bis zu 47% der Arbeitsplätze wegfallen könnten.

Eine methodisch gleiche Analyse durch die IngDiBa kam 2015 zu dem Ergebnis, dass auf Basis von 30,9 Millionen sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigten 18,3 Millionen Arbeitsplätze bedroht sind^[3], dies sind 59%. In diesen Studien wird aber auch darauf hingewiesen, dass es Gewinner und Verlierer geben wird. Die Frage stellt sich also, was können wir tun, damit keine Zweiteilung in lovely Jobs und lousy Jobs erfolgen wird?

Die Auswirkungen sind noch unklar

Letztendlich ist es noch nicht abzusehen, welche (Aus-) Wirkung die vierte industrielle Revolution auf die Menschen genau haben wird. Ziemlich klar ist aber, dass es einschneidende Veränderungen bei den Anforderungen sowie den benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen geben wird.

Aus der Komplexität der Automatisierung und Vernetzung folgt, dass es Menschen geben muss (und sollte), die noch den Überblick haben. Es geht um Zusammenhänge, um das Big Picture, um Muster und um das rasche Erkennen derselben. Nur mit solchen Fähigkeiten können wir mit komplexen Dingen zurechtkommen und das im zweiten Teil dieses Blogs erwähnte »Phänomen der Ironie der Automation« bezwingen.

Um das dort ebenfalls aufgeführte Produktivtätsparadoxon zu verringern, müssen Menschen dazu bewegt werden, dass sie Veränderungen nicht als Bedrohung verstehen oder empfinden. Das allein ist aber auch unzureichend. Denn letztlich sollte es das Ziel sein, die Menschen dafür zu gewinnen, Chancen für sich und ihre Zukunft zu erkennen; dann werden sie aktiv. Dies ist leicht hingeschrieben – fast unendlich schwer getan.
Zu diesem Thema empfehlen wir auch unseren Blog vom 8.Januar 2016.

Auch die Führung ist gefragt

Für Unternehmen ist dies ein enorm wichtiges Thema; vor allem, wenn man bedenkt, dass auch die Führung in dieser Phase der großen Veränderungen verunsichert wird und sich letztlich selbst ebenso deutlich verändern muss. Damit brauchen nicht nur Mitarbeiter Mobilisierung, sondern gleichermaßen die Führungskräfte. Denn der erfolgreiche Übergang in die neue Arbeitswelt gelingt nur gemeinsam.

^[1] http://www.bcg.de/media/PressReleaseDetails.aspx?id=tcm:89-185709 und https://www.bcgperspectives.com/Images/Industry_40_Future_of_Productivity_April_2015_tcm80-185183.pdf

^[2] http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

^[3] https://www.ing-diba.de/pdf/ueber-uns/presse/publikationen/ing-diba-economic-research-die-roboter-kommen.pdf